Широко разпространено е схващането, че повечето инициативи за организационна промяна завършват с неуспех. Според някои изследователи, цели 70% от тях.
В същото време промените са навсякъде около нас. Може би в момента правите промени в ръководния екип или сте в процес на сливане, придобиване, разширяване или дигитална трансформация. Или може би ръководите еволюцията на организацията към следващия й етап на развитие или се готвите да посрещнете промените, които „бъдещето на работата“ води със себе си.
Истината е, че в днешния свят инициативите за промяна не са отделни епизоди, а същината на ежедневната ни работа. Това означава, че е крайно време да подобрим уменията си да ги водим успешно.
С какво не се справяме?
Материалите по темата онлайн могат да ни отведат до заключението, че винаги някой или нещо са виновни за неуспеха или провала на инициативите за промяна. Ако се справим с тях, следващия път ще постигнем успех. Възможно е например ръководството да не е оказвало подходящата подкрепа, хората не са били ангажирани или не са подходили отговорно или комуникацията между екипите се е скъсала. Затова следващия път се стараем ръководството активно да застане зад инициативата, повдигаме духа с мероприятия за укрепване на екипа и провеждаме поредица от обучения, посветени на отговорността и комуникацията. В резултат, вероятно нещата малко се подобряват. Скоро след това обаче се връщаме в първоначалното положение, а може дори и да стане по-зле. Защо се получава така?
По мое мнение, ставаме жертва на 3 клопки:
- Стартираме промяната убедени, че „трябва“ да променим нещо или някого.
- Толерираме нездравословното състояние на организацията и се отнасяме към симптомите сякаш те са проблемите.
- Идеализираме определени аспекти от процеса на организационна промяна, а идеализацията води до увеличаване на опозицията срещу нея.
За да научите повече за всяка клопка, прочетете цялата статия (на английски език).
Наталия Благоева
CMC, CPLP, CTT
http://eudaimonia.solutions