Антонина Кардашева, PhD, СМС

В последните 20 години основен фокус в бизнес средата е постигането на баланс при управлението на хората и процесите. Много изследвания доказват, че процесите се развиват благодарение на добро управление на човешкия аспект в организациите. Управлението на вниманието, впечатлението, очакванията, нагласите и емоциите на хората в организацията може да е ефективно и чрез управление на многообразието от различия на ангажираните в професията хора. Специалистите и консултанти в областта на управление на хора отдавна споделят, че управлението на човешките ресурси не е механичен процес, а мениджърско умение да се използва разнообразието на индивидуалните различия на хората във всеки бизнес сектор.

Теоретиците на подхода за индивидуалните различия разглеждат личностните черти като характеристики, качества на личността или психични процеси, които се оказват причина за различни поведенчески реакции в разнообразието от ситуации в социалната професионална среда. Теориите за индивидуалните различия в известен смисъл са обратният полюс на опита на учените за типологизиране на личностите. Докато предложението за извеждане на типове личности акцентира върху възможността индивидите да се обособят в групи, идеята на феноменологичния подход за предназначението на личностните характеристики е да се опише личността като уникална и автономна индивидуална биосоциална система, състояща се от характерни за даден индивид личностни дименсии, чрез които тя да се различава от останалите.

От психологичен аспект, компаниите, в които служителите се различават по начин на мислене, вземане на решения, комуникативни умения, организираност и емоционалност, креативност и иновативност, често превъзхождат останалите компании, в които хората реагират сходно, мислят и вземат еднотипни решения, защото всички процеси са строго контролирани и предсказуеми. Многообразието от хора в една компания е бизнес богатство, което се състои от човешкия капитал на различни генерации, богат опит, компетентности и умения, разнообразие от иновативни и креативни подходи за развитие.

По последни данни при изследване на многобразието в демографските характеристики на хората в бизнес организациите се оказва, че има компании, в които представители на пет поколения все още работят на едно работно място едновременно – родените в периода от 1923 до 1945 г. от т.нар. „silent generation“, заедно с родените в периода от 1946 до 1964 г. от поколението на „baby boomers “, заедно с родените в периода от 1965 до 1980 г. от поколението „X“, заедно с родените в периода от 1981 до 1997 г. от поколението „Y“, наречени още „милениали“, и предпоследното поколение, родено в периода 1998 до 2011 г. – „Z“. Предизвикателство за мениджърите в такива компании е да балансират между групи представители на поколенията, носители на личностни характеристики. Всеки представител има уникална комбинация от характеристики, приоритети и очаквания – от опитни възрастни служители, доказали се с устойчивост и висока производителност до нетърпеливи млади дигитални служители – милениали.

Факт е, че балансът при управление на хора се постига чрез лидерска и мениджърска компетентност за влияние и управление. За съжаление все още има компании, които от основаването си продължават да използват едни и същи техники за привличане и оценка на кандидати за работа, управление на хора и задържане на таланти в организациите. Аморфните, непроменими управленски подходи позволяват да се породят апатия, дезорганизираност, демотивираност или конфликти при различните поколения, които се борят да съществуват заедно и да използват различията си като предимство. Естествено, при подобни обстоятелства в управленски аспект не се постига балансираност.

Признаването, че един управленски подход не отговаря на всички индивидуални, групови и разнообразни потребности на многообразието от хора е критично бизнес състояние и крие организационен риск. Преодоляването на тези състояния поражда необходимост от трансформиране на управленското влияние, като се адаптира и диференцира спрямо многообразието на хора в организацията. Съобразяването с характеристики на поколенията, религия, етнос, култура, пол, сексуалност, физически и психически предизвикателства е алтернатива при постигане на баланс в управлението.

Важен факт е, че при непрекъснато развитие на технологиите балансирането на потребностите, ценностите и очакванията на различните поколения служители е ключът към оцеляването и развитието на всеки бизнес. Данните сочат, че милениалите до 2020 г. ще представляват 50% от световната работна сила. Те имат потребности, които се различават значително от тези, характерни за поколенията „baby boomers“ и „X“, и притежават по-голяма способност за договаряне на пазара на труда, защото са гъвкави и адаптивна към всяка среда. Служителите от това поколение искат „тук и сега“ да задоволят потребностите от изява на потенциала си. В психологичен аспект те са много предприемчиви, имат висока самооценка и асертивност. Милениалите осъзнават новаторския подход да се развиват чрез дигитални умения, успешно го използват и знаят, че могат да бъдат предпочетени за много позиции. В този аспект те поставят в конкурентна среда служителите от поколенията преди тях.

Например, милениалите се мотивират и вдъхновяват за работа, ако към тях се проявява индивидуален мениджърски коучинг подход, ако получават постоянна градивна обратна връзка и отчитане на постиженията чрез въвеждане на подхода „performance touchpoint“. Като новатори, служителите от това поколение се вдъхновяват, ако им се дадат проекти да изследват пазари и клиентски потребности, да създават други бизнес реалности и мрежи, чрез които да подобряват бизнес процесите и разширяват международните партньорски бизнес отношения.

В този аспект е добре стратегическите лидери и оперативни мениджъри да предефинират подходите и средствата си за управление на хората от различните поколения. Компаниите е важно да променят параметрите на организационната си култура, която акцентира върху многообразието и ценности на хората в организацията. Въвеждането на подходи за постигане на ценностен баланс – личен, групов и организационен, може да стимулира постигнане на високи резултати и бизнес успех.

Умението да се управлява многообразието от хоре е в симбиотична връзка с умението за адаптиране на лидерския подход с динамиката на технологичните постижения. Технологиите се развиват много по-бързо от човешкия мозък. По този признак новите технологични постижения стават постоянни и поставят ново предизвикателство пред служителите – да синхронизират развитието си с изискванията на технологичната промяна.

Предвид настъпващите социални, икономически, геополитически и технологични промени, стратегическите бизнес лидерите могат успешно да прогнозират бъдещето на компаниите си. Те могат да вдъхновяват хората чрез управление на многообразието от техния опит, талант, компетентности, иновации. Запазването и мултиплицирането на опита от всички поколения е много подходяща стратегия за адекватна организационна промяна. В този аспект могат да са полезни няколко подхода: Първо, поетапно пенсиониране, което ще позволи да се предвиди време да бъдат обучени нови служители. Второ, планиране и управление на подборния процес за всички позиции, а не само за високи ръководни. Трето, въвеждане на обучителни програми за развиване на бъдещи лидери чрез коучинг и менторство.

Има много методи за изграждане на умения за постигане на баланс при управление на многообразието от хора в организационна среда. Един от тях е свързан с наемането на подходящи служители. Тенденцията да се наемат подходящи хора не се ограничава само до професионалните компетентности на кандидатите. Добре е наетите служители да имат общи ценности и позитивни нагласи по темата на многообразието на хора.

Иницииране и провеждане на обучения за разнообразието и ефекта от различията е ефективен подход. Понякога служителите се държат безчувствено към колегите си, не защото искат да бъдат дискриминиращи, а защото не знаят какво да направят по-различно или по-добро. Осигуряването на обучение за многообразие на служителите, особено на лидерски позиции, помага на хората да разбират и уважават различията в религията, расата, етническата принадлежност, културните ценности, поколението, пола. Знанието за различията в стила на мислене, разбирането на собствените предразсъдъци, стереотипи и културни предубеждения могат да мотивират хората към промяна.

Друг подходящ подход за постигане на баланс при управление на многообразието от хора е създаване на приобщаващи политики и практики, които включват всички клаузи и не благоприятстват или дискриминират определен брой служители. Затова лидерите – създатели на политики, е добре да разгледат диференцираните политики и практики за въздействие върху различните групи служители, преди да бъдат приложени.

Толерансът към многообразието и ефективната комуникация са много добри стратегии при постигане на баланс при управление на хората. Едно от най-големите предизвикателства пред управлението на разнообразието от хора в работна среда е въвеждането на ясна и ефективна комуникация в цялата организация. Осигуряването на една и съща стратегия на комуникационен подход за всички служители ще допринесе за разбирането на културните и езиковите бариери и механизмите за преодоляването им. Различните професионални групи от хора могат да разберат, оценят и уважават различията си единствено чрез насърчаване на взаимодействието между тях. Това не само спомага служителите да разпознават и ценят многообразието си, но и да оценят силата на своите таланти и професионални перспективи за развитие.